熱心網友

DB和DB的特征比較。大家知道，在DB和DC中間極端的DB就是最后工字性，極端的DC就是美國的401K，中間有很多類型，比如平均工資型，還有更靠近DC型的就是現金余額計劃，這是美國比較流行的。在其他國家，德國、法國還有一些積分制的，從極端的DB型到極端的DC型在這兩類型中還有其他的類型，這些類型中絕大部分是混合的，就是融資的時候現付，給付的時候或是點付或者是即時的。

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DB與DC，各有千秋，特點迥異?！　?、在收入水平上，DB型計劃收入更穩定，雇員而無須為市場風險而操勞，也無須操勞長壽的風險，是一個很好的可以分散死亡風險的工具；而DC的收入情況主要看退休那個時點上股市的情況如何和以往股市的收益情況；但其優點是無須操勞企業內部與雇主的關系，收入情況與雇主的關系基本無關?！　?、DB的繳費彈性較好，好年景可以多一些，壞年景可以少一些，對于業務骨干可以給得高一些，一般員工可以少一些，雇主的權力比較大。而DC則基本上是固定的，雇主雇員按照比例繳費，彈性小，但很公平，在雇主那里不易產生腐敗行為?！　?、DB型計劃在企業內部對減少老年貧困的效果要好一些，雇主可以根據情況有較大的回旋余地，但容易出現不公平的事情發生；DC下要完全依靠雇員以往的積累，回旋余地比較小，但制度結構單純，不容易引發制度矛盾和員工矛盾?！　?、在融資上，DB型計劃非常復雜，對支付能力的要求比較高，需要保持資產≧債務終結二者之間的平衡；而DC完全沒有這方面的煩惱，不需精算，很透明，個人繳費與未來收益幾乎一目了然，具有完全的精算關系?！　?、勞動力流動與管理上:(1)DB下，雖然雇主可以非常容易地讓職工退休，而保留年輕的“精英”職工，但如果不公正也會出現一些歧視性的做法。DC下的激勵主要是依靠個人的努力，多勞多得，人人平等。如果雇主的繳費配比在規定的限度內比較高，也可以達到DB的效果。(2)DB下吸引招工的條件彈性比較大，對一些特殊人才，雇主幾乎可以“一口價”地做出一些承諾，但也容易產生一些不透明的腐敗現象。而在DC下，一般來說雇主的配比繳費都是企業條款里規定好的，雇主的靈活性不大，雇主不容易在待遇給付上采取遠近有別的歧視性報復手段?！　?、至于工會的作用與偏好，工會的偏好一般來說當然是要求雇主提供DB計劃，而反對DC計劃，因為對雇員來說，DB的財政風險和投資風險等所有風險全在雇主身上，待遇更為安全可靠；而雇主正相反，因為DC的風險主要在雇員，財政包袱比較小。但對青年員工來說，他們更偏向DC，因為它更容易使他們“跳槽”。　　7、DB的投資靈活性更大一些，但損失的可能性也更大一些，但如果出現了失誤只能由雇主單方承擔責任并且予以完全補償。而DC計劃主要是投資本股市，并且雇員個人的決策權力很大，大多數國家是分散性投資決策?！　?、關于稅收優惠政策的適用性問題。目前來看，DB計劃中要求雇員繳費的國家非常少，有些國家是稅前列支，但更多地是稅后列支。而DC計劃的稅優政策比較明確，幾乎所有國家都是稅前列支?！　?、關于DB是否可以作為第二支柱的問題，這很復雜。稅優政策是關鍵，這是因為，如果沒有稅收優惠，那么，保險公司提供的DB型產品就完全成為一個市場行為，其性質就是純粹的商業保險，成為第三支柱。　　10、DB具有一個“退休窗口”，即公司可以使用提前退休的辦法以減少工人的數量，這比辭退工人更為人性化；而DC沒有這個提前退休的“窗口”，如果提前退休，雇員的退休收入只能是個人賬戶里的積累余額而已。不管何時退休，均可以自我決策，個人賬戶的積累是多少就是多少，只要個人愿意就可以。所以，DB計劃中老年職工容易被說服退休，待遇比較好。而DC下就不是這樣，它主要是看當時股市的情況，即使提前退休，對雇主的財政壓力也沒有什么變化，幾乎不存在任何財政壓力。但我國的情況是，提前退休的現象比較多，能夠提前退休簡直就是一種“超級待遇”，所以，DB計劃不利于控制提前退休的道德風險。。