闡述現代培訓和傳統培訓在培訓理念、培訓計劃的組織實施、培訓課程的開發和培訓手段等方面有什么不同？闡述現代培訓和傳統培訓在培訓理念、培訓計劃的組織實施、培訓課程的開發和培訓手段等方面有什么不同？誰能告訴我這道題的答案?賞100分

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基于新理念的現代管理培訓模式研究一、問題篇 　　管理培訓是人力資源開發與管理中的一個重要的環節。長期以來，傳統的管理培訓方式在舊有的培訓理念導向下根深蒂固。忽視培訓與教育的區別，注重知識的積累、輕視能力的訓練；以培訓者為中心、忽視被培訓者的作用，從而導致培訓的效率不高，即一方面占用了大量的培訓資源，而另一方面卻收效不大，使得各利益相關者（stakeholders）——培訓機構、培訓對象、送培機構都不是很滿意，乃至抱怨和懷疑培訓的價值。的確，傳統的管理培訓固有的缺陷和優勢都不可回避。相比之下，現代管理培訓在全新的理念驅使下，汲取了傳統培訓方法的有價值營養并作了創造性的變革，其沖擊和替代傳統培訓模式的趨勢不可阻擋。從發達國家的管理培訓實踐效果反顧，其培訓的效率比較顯著，顧客滿意度大大提高，實現了現代管理培訓的既定目標。它必將成為我國各級培訓機構管理培訓變革的方向。 　　對我國傳統管理培訓的SWOT分析 　　 SWOT分析是流行于管理理論界用于確定一個事件在與環境互動中所處境況的一種比較有益的四維度解析框架。其中：S（Strength優勢）、W（Weakness劣勢）、O（Opportunities機會）、T（Threats威脅）。前兩個變量主要用于檢視組織自身的資源和技術或管理狀態，后兩個變量是確認環境的發展變化程度或對組織的價值。借此分析工具對傳統培訓在當今變革的時代所處困境深入剖析較為剔透。 　　我國國有組織傳統培訓的價值觀的表現從總的來看可概括如下：重過程、輕結果－—只顧培訓計劃的實施而不管學員是否真正得到某些方面的改進；重數量、輕質量；重知識、輕能力；重理論、輕實踐——大部分培訓是在課堂灌輸原則性的抽象理論；重考試、輕績效——每一次培訓都要進行應試式的測驗；重政績、輕實效－—有些組織特別是國有單位的管理者往往抱有這種心態；重傳授、輕參與——這一點是傳統培訓最大的技術誤區，致使培訓與教育不加區別或混為一談；重內容、輕方法和手段－—課堂實施呆板，主要采用傳統教育中“駕輕車、就熟路”的填鴨式滿堂灌方法，學員學習的積極性受挫等等，不勝枚舉。造成這種低效能的原因和其他領域一樣，是沒有從根本上擺脫計劃經濟體制的束縛，沒有形成真正意義上的培訓市場，必然造成培訓供給與培訓需求的嚴重脫節，或者供給與需求缺乏激勵紐帶。就供給方而言，可提供給客戶的培訓菜單有限，加之沒有將培訓與教育區別開來，或混為一談，使得培訓與教育的職能重疊，內容陳舊，方法不多，很難調動顧客的胃口。借用市場營銷學的術語，那就是在“生產觀念”或“推銷觀念”導向下的生產和服務。就需求方而言，培訓的目標不明確，培訓需求調查不到位，致使被培訓對象的積極性沒有充分調動，難以形成主動自覺的學習態度。如此惡性循環，資源浪費嚴重。很多培訓機構無法生存或茍延殘啜。而員工不斷抱怨知識和技能亟待提高。 　　當然，也不能全盤否定傳統管理培訓。比如，它在傳播或宣講某些政治理念和具體領域的知識方面有其不可或缺的優勢。某些培訓機構也在不斷變革，引入新方法如案例教學、研討式教學、多媒體輔助教學等。方法和手段的創新帶來了培訓質量的大為改觀。 　　環境變化的復雜性和不確定性要求組織提高其適應性（adaptiveness），特別是管理團隊經營觀念的適應性。國際勞工組織管理咨詢專家Robert Abramson和Walter Halset（2001）在分析一個組織的競爭力影響因素時，將組織的適應性排位第一。培訓在改進組織的適應性方面扮有難以替代的角色。同時，培訓本身也應是提高適應環境的變化而變革和創新。令人欣慰的是，市場上現在出現了很多兼有培訓和咨詢的各類公司和培訓院校。或本國的、或外國的；或個人創辦的、或合伙經營的；他們在因特網上有自己的網站或個人主頁。先進的培訓理念、一流的培訓和咨詢師、現代化的設施和豐富的經驗（很多人是大專院校的從事多年教學的管理學或其他學科的教師）是他們從業的資本。他們中大多數人是想在巨大的培訓市場中有所作為的開拓者。從調查的結果來看，取得了良好的社會和經濟效益。業內人士分析，這個市場遠沒有飽和，有著巨大的發展潛力和機遇。試想，隨著經濟和政府體制改革的逐步深入，企業或政府機構的許多職能的社會化，培訓和咨詢這塊“蛋糕”該有多么大。 　　機遇總是和威脅相伴而生。有人大膽預言，中國加入世界貿易組織，培訓和咨詢也象其他領域一樣受到外資的沖擊。的確，已有很多發達國家的著名培訓咨詢公司進入了中國的北京、上海、深圳等經濟發達地區，作了大量的業務，搶占了一定的份額。這一方面是因為外國培訓機構具有先進的培訓資源，也得益于“外來和尚”的特殊效應，對中國本土的培訓咨詢機構形成了極大的威脅。當然，我們有自己的機會，畢竟我們對培訓對象熟悉，了解他們的需求，溝通起來比較容易，收費低，不至于讓被培訓者望而卻步。 　　基于我國傳統培訓的四維度考察，我認為，傳統培訓生存的空間相當狹窄。對其變革的必然性毋庸置疑。關鍵是變革的方向在哪里？通過發達國家的培訓實踐不難發現，已成氣候的現代管理培訓是我們的標桿（benchmark）。 　　二、模式篇 　　（1）現代管理培訓是全新的培訓模式 　　現代管理培訓（Modern management training）作為全新的培訓模式興起于歐、美發達國家，傳入我國是近些年的事。作者幸運親歷并有所感悟：與傳統培訓相比, 有其特定的培訓理念、理論依據和實施方法。對其過程控制和績效考核、評估也有不同，即對于現代管理培訓的管理有著差異性。 　　 “知識傳輸與能力鍛煉并舉，突出能力鍛煉；水平提高與品質完善并重，突出品質完善；認識發展與觀念轉變并進，突出觀念轉變”（黃育德，2000）是現代管理培訓秉承的培訓理念。反思傳統培訓手段的實際效果，其培訓哲學就更著眼于每一組的前者。從中可以發現，能力鍛煉從單純的知識傳輸中凸顯出來，而能力的提高又離不開培訓對象的品質的塑造，包括符合道德和法律規范的思想品質，敢于創新、承擔責任和不懼怕風險的創造性自由釋放的心理品質；另外，幫助他們認識自己，發掘潛力，提高自信心，這一點在我們的培訓活動中感受頗深。很多管理者通過一系列拓展的訓練，自悟出某些方面的不足和一些方面的潛力未能充分發掘。長期以來，大多數管理者束縛于傳統觀念和價值觀，或者說，受制于組織僵化的組織文化，工作思路局限于狹窄的時空、缺乏戰略視野；個人發展相當成功而整個團隊績效不佳；領導和管理風格不能依據環境的變遷而調適角色；組織中常常因為溝通質量差而導致諸多誤解；不能引入建設性沖突而讓組織或部門死水一團；不能激發團隊和個人的創造性張力使組織成為“學習型組織”等。所有這些都與我們的管理者觀念的轉變有著密切的關系。而傳統培訓手段由于內在的缺陷無能為力。對比之下，現代管理培訓的理念和目標定位就更貼近管理者的需求和現代人力資源的發展方向——既有理想的智商又有較高情商的現代人才。 　　比較兩種培訓理念，可以歸納為四個方面的不同，如下表： 　?。?）現代管理培訓 　　傳統的培訓是以教員為起點的“生產導向”培訓模式，學員居于次要地位或沒有充分利用他們自身內在的學習資源，所采用的培訓方法依據教員能否提供為前提，學員學習的目標僅僅是為了獲得一個好的考試分數或者得到一個培訓合格證。 　　一種機制必然引導一種動作模式。現代管理培訓從一開始就是以學員為設計培訓項目的起點，是一種“顧客導向”的培訓模式，即在充分掌握成人學習規律基礎上展開系列培訓活動。因為學員是成人，大都是擔任一定工作職能角色的管理人員，具有較豐富的經驗，對事物有較強的分析和判斷能力。這是培訓所依據的重要資源。他們可能缺乏的的是，這些經驗沒有總結或形成理論。培訓師或教員是導演、催化者（facilitater）、主持人和課堂管理者，其作用就是整合已有的學習資源。初看起來，培訓師很輕松、不重要，但實際上對教員的要求很高：（1）要求教員具有寬廣的知識面和課堂組織和控制能力。有過節目主持經歷的人就有這種體會。（2）課前的準備工作相當復雜。從內容的選定、培訓課堂氣氛的營造、學員積極性的調動到多媒體課件的制作等環節無不傾注大量的投入，可以說，單位課堂的投入量是傳統培訓的5倍以上。“整體培訓方法”（integrated training approach）（何慕彥2001）是現代管理培訓的最具競爭性的核心優勢。在培訓內容、方法、可效果評估上作了大量的創新。就培訓內容而言，融入了管理學、經濟學、組織行為學、管理心理學、領導科學等學科的最新成果。在培訓方法方面，綜合運用了講授、案例研討、角色扮演、分組對抗、戶外拓展訓練、管理游戲、演講、知識搶答、情景模擬、對話、實話實說、焦點訪談、小組討論、頭腦風暴法等等。對學員的評估，采用多維度加權評估法，一方面根據學員在培訓過程中的表現給與一個加權的分數；另一方面，跟蹤學員返回工作崗位后的進步情況并請送培單位相關部門打分，得到一個加權分數，最后得出學員的綜合結業成績，反饋給學員單位，作為該學員今后晉升或提拔的一個依據。 　　現代管理培訓最大的長處是它的開放性——善于吸收和借鑒多學科的基礎理論。沒有人對其理論基礎做專門的探究。在這里做一點初淺的理解。首先， “學習圈”（Learning cycle）（Kubr，1960）理論是設計培訓活動的理論基石，它認為，任何學習過程必須遵循：經驗→反思→理論→行動→再經驗→反思→理論→再行動……的不斷上升。依此，一次完整的培訓過程包含了以上四個環節。很多熱身活動就是濃縮、再現日常司空見慣的經驗，讓學員進入培訓情景，體會之后學員在一起分享剛才的經驗，從中解釋出共同的有益的東西，再適時提煉或引入成熟的理論以指導我們下一次行動。其次，在如何調用學習資源方面，有關學習的“冰山理論”有借鑒意義。“冰山理論”假設一個人的經驗或知識看作100％的“冰山”，其中20％是顯性的（overt），即處在水面以上，隨時可以調用。而80％是隱性的（covert），即處在水面以下，如果不加以激發，它只能潛意識地起作用。培訓的作用就是要“破冰” —―將被培訓者頭腦中潛藏的知識和經驗挖掘出來，為日后的工作服務。再者，目前流行的“學習型組織理論”（P•Senge）也是現代管理培訓的目標和培訓內容定位上有著不謀而合。彼得•圣吉在其代表作《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》中寫道：學習型組織是一個“不斷創新、進步的組織，在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，以及不斷一起學習如何學習?！币菇M織成為學習型組織必須加強五項修煉。團隊學習和系統思考。其中，自我突破關注心理品質，改善心智模式側重轉變態度和觀念，建立共同愿景旨在形成組織合力，避免“三個和尚沒水吃”，團體學習強調建設性的團隊學習效率遠高于內耗性團體，易于發揮每個人的特長，系統思考告誡我們不能自從局部利益出發而要整體思考，否則出了問題找不到誰負責，永遠得不到解決。以上只列出了部分理論來源，作為一個綜合性培訓體系，依據的理論還有很多，在這里不可能全部展示。 　　三、發達國家現代管理培訓成功的案例是我國管理培訓變革的目標 　　經濟全球化迫切需要高質量的人力資源。經濟學家認為，經濟全球化是一股不可逆轉的世界浪潮，任何由于各種原因沒有參與到這種大潮的國家將會“邊際化”。其中，生產、資本和市場的全球化已經而不是潛在地隨著跨國公司的全球戰略（global vision）的實踐成為不能忽視的現實。外包（outsourcing）業務是跨國公司全球經營的優先抉擇。因此，跨國公司進入一個國家的首要考慮的基本條件便是人力資源配置的“本土化”以降低人力資源管理成本。本土化是一個從人員招募、錄用和培訓等系統過程，每一個環節都非常重要，相對而言，跨國公司對人力資源的培訓投入產出效率相當高。一線員工通過這種培訓得到的知識和技能，立馬可以在工作中應用。對于中高級管理人員的管理技能的培訓更是新招迭出，促使他們向前發展。反過來，員工又回報組織的發展，形成真正意義上的“學習型組織”。高效的管理培訓與組織發展甚至國家的經濟發展形成良性循環。培訓戰略與組織發展戰略一體化；國家經濟發展又促進管理培訓手段向現代化方向發展，同時為管理培訓開拓了新領域和新課題。 　　宏觀地看，現代管理培訓是發達國家管理創新的重要環節，是社會教育體系的有機組成部分。幾乎每個組織都設有專門的培訓機構，但是，其組織結構呈彈性化發展趨勢，即培訓活動不是以固定的組織結構實施，而是以項目管理的方式組成臨時項目小組，針對不同的項目成立不同的項目團隊。其隸屬于人事部門，管理人員同時又兼任培訓師。組織的高層管理者十分關注和支持培訓，并將培訓納入組織發展戰略之中。培訓費用占其公司銷售額的1％～2％左右。 　　從微觀的角度看，首先，發達國家的管理培訓的市場化、國際化程度非常高是一大特點。比如，瑞士的Winterthur保險公司是一家經營業務遍及全球的知名跨國公司，它的中、高級管理人員培訓中心坐落在德國與瑞士交界的一個小鎮，不很起眼。但其培訓設施有日本制造的投影儀、美國的電腦、德國的白板，培訓師則可能來自英國或法國，使用的語言可能是英語、德語或法語，培訓選用的案例則可能來自該公司在亞洲分公司，參加的培訓學員可能是來自遍及世界各地的跨國公司分公司或子公司的中高級管理人員，膚色不盡相同?？缥幕慕蝗谂c溝通中對學員是一種無形的培訓。培訓內容涉獵的范圍也呈現國際化的特征，開設了象跨文化溝通、全球戰略管理、國際市場營銷等系列培訓課程。其次，把管理培訓的每一個常被我們忽視的細節做得很“專業”。比如，教師的講臺也作了精心的設計，簡潔而又高雅。這不能不聯想起美國NBA的場景，他們之所以能把一項體育運動推廣成在全球有如此大的商業價值和吸引力，在我看來，除了球員的競技水平高外（當然，這是一個良性循環的過程），功不可沒的是NBA管理團隊有著很強的管理能力，或者說，其中很多技術人員將每一個細小的環節做得很職業，比如，電視轉播水平高、場地的布景、球員和觀眾的互動方式等，使全世界觀眾不僅欣賞高水平的球賽，同時得到了精神或情緒的釋放，反觀我們的籃球聯賽則不得不慨嘆相形見拙、自嘆弗如。誠然，這與一個國家的整體經濟實力和文化鑒賞水平有直接的關系，或者說，它是一國綜合實力的縮影，但是，從顧客的需求來看，希望帶來驚喜全世界沒有多么大的差異。第三，為了營造一種不被打擾的學習氛圍，也為了讓學員進入一種全新的環境，培訓基地匠心獨運地選址于瑞士和德國接壤的小鎮、萊茵河畔一座古代城堡里，周圍配套有高爾夫球場和其他健身器械。城堡外觀仍然保持其古色古香，不失傳統風貌，而內部在不作實質性的大變動的基礎上進行現代化的改裝，有現代化的培訓設備設施，如可隨時調節室內光線亮度，使室內色彩柔和不刺眼又能讓學員精神集中注意力而不至于困倦。先進的服務設施、幽靜的環境，讓人感到進入了另外一種感性世界，令人嘆為觀止，在不知不覺中得到心靈的沖擊。不是在口頭上、而是實際上行動上體現了“顧客是上帝”的服務宗旨。第四，良好的服務為學員潛心學習提供了后勤保障。比如，課間休息時有咖啡間、休息室，大家在一起交流溝通，其樂融融，無比溫馨。課堂上所有的資料都事先準備好了，并用精美的文件夾裝好，分發到每個人固定的座位，桌上放有巧克力供享用。桌椅的陳設是開放性的，一次培訓活動可能作幾次變動，或圍成一個圓形以便于全體人員的分享溝通，或分成一個個團隊進行互動。培訓師在室內可以自由走動，充分運用姿態語言與學員交流。另外，學員的進餐、住宿條件非常好，在此不再贅述。這些看似是無關的細節，實際上也成為“整體培訓”方法的一個組成部分。 　　寫到這里，不得不令人感慨萬千。作為一個從事這項事業的“憂之之士”，迫切地創新與改進我們的管理培訓現狀的想法躍然紙上。要實質性的作好這番事業，必須從以下幾個方面入手：（1）要獲得組織高層管理者的支持。他們是管理培訓變革的發起人和出資者。（2）培訓機構要保持開放狀態。與外界特別是先進的國家經常交流，吸取有益的經驗。（3）培訓機構主管要有“上進心”，充分利用手下的專業人員的智慧。當然，領導團隊能“聰明地”制定出能調動積極性的激勵機制可使他們從“事無巨細”、“事必躬親”的泥團中超脫出來。（4）不放過任何一個相關的細節的“專業制作”，始終不要忘記“顧客滿意”和培訓效益這兩個總體目標。 　　在實現以上方面的變化時，有人可能抱怨缺資金、沒條件，但我武斷地認為這是借口，是學習型組織理論中的“歸因于外”，是“變革和超越”為主題的學習時代最需要克服的一種心態和情緒。。