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一、 什么是目標管理 “凡事預則立，不預則廢”，這是古人講的做事要有計劃，在這種辨證的思維中，應該蘊涵著更深層次的東西，就是目標。計劃是要根據目標而制定，目標是計劃的最終服務對象，一個個目標的實現就是發展，而發展的結果又推動更高目標的制定。 而目標管理（簡稱MBO），是由管理大師彼得·杜拉克提出的，所謂目標管理就是每個人根據公司的總目標，建立其特定的工作目標，并且自行負責計劃、執行、控制、考評的管理方法。簡單地說，它就是引導各階層主管的工作邁向企業整體的預期成果的一種管理方法。其中包含以下含義：1）實施系統管理的思想。由于各部門、各階層的工作限定于專門性任務，造成各自為政，工作與觀念無法協調和結合的偏差，而目標管理不僅主張重視長、短期目標的配合，更注重個人目標與組織總體目標的整合，以及相關部門之間相互協調配合。2）體現“人性管理”的方法。員工不但強調生理需求（維持生活的欲望），而且對安全感、歸屬感、友誼、自主性、自尊心、地位、名譽、成就感表現能力等心理及社會性有更高的需求，于是目標管理主張全員參與，讓員工自行設計目標；主張雙邊聯系，由部屬與主管共同磋商決定目標；主張授權，由部屬自行負責執行目標；主張激勵，鼓勵部屬發揮潛能達成目標；強調協作與配合，不僅涉及到管理層次的縱向配合，還牽涉到員工、部門間的橫向聯系與協調。 二、 目標管理的作用 1、 能落實企業中、長期目標和發展規劃。成功的企業發展都應該有中長期發展目標，發展規劃和未來企業前景藍圖的描述。而要實現這些目的，就應當分階段進行，即所謂的階段目標，通常以年度目標為階段性目標的基本單位。而年度目標實現狀況直接影響企業是否順利健康達到預期目標的基本條件。而目標管理就是研究實現目標而進行的策劃、協調、監督、評價所進行的活動實現的保障。目標管理強調上下協調以制定未來目標，可以促使高層主管注意到公司未來的成長情形，及早制定因應措施，使經營秩序化、系統化，促進公司的成長，并能適應因環境的變化而迅速變化。 2、 降低成本，提高工作效率，增加生產力。企業效率高低，與其員工向組織總目標努力的程度有密切的關系。由于目標的確定，使企業組織系統統一協調向預定目標前進，減少企業內部人力、財力的內部無效消耗。目標管理有一系列的監督和激勵措施，能動態的反映員工的努力狀況和潛能，使高層管理者了解企業的人力資源狀況，并清楚的知道何人有何專長。為了能充分激發員工的自身潛能，提高工作效率，目標管理有多種激勵手段。 3、 使管理層次明朗化，促進溝通，全員參與，增進團結。實施目標細化的過程中，各部門都有自己的目標，這就要求要有相應的權限，只有責權統一，才能完成目標。而目標管理強調上司與部屬間雙向意見溝通，要求大家坦誠相見，團結合作，在交流與討論的過程中，不但增加感情，信息交流，而且可能獲得員工建設性意見和創造性的見解。 4、 能做到“人盡其才，才盡其用”的管理效果（是人力資源管理的主要內容）。目標管理順利貫徹實施的保障措施是績效（業績）考評制度的實施?？冃Э荚u的結果可以為人力資源和其他管理決策提供大量的有用信息，尤其在招聘與選拔、員工培訓、報酬方案的調整、處理員工關系、開發員工潛能等需要績效考評結果。如圖： 1） 選拔與招聘。企業因擴大業務或因原有職位的員工離職而產生職位空缺時，往往需要從企業中進行選拔或從社會上招聘新員工。選拔往往表現為職位的晉升或薪資的增加，相應的，其所承擔的責任也增大，所需的知識、經驗和技能也更多，因此科學選拔制度的建立尤其重要，它包括兩個方面的內容：①選拔程序要科學；②選拔方法要科學?？冃Э荚u既是對在崗人員工作的考核評價，又是對人員選拔結果進行驗證，同時更可以用來作為企業提高招聘有效性的參考與手段。 2） 評價全面，充分挖掘企業人力資源的潛能。目標管理中的績效考評制度，不僅考核員工的固有能力，還要考察員工的潛在能力，為全面了解每位員工提供了真實、詳細的信息。如圖： 考評指標要素構成圖 如果僅憑業績考核結果來進行人員選拔的話，可能會陷入“彼得原理”中，即企業的員工有被選拔到自己不能稱職、不能勝任的職位上的趨勢，業績是過去行為的結果，業績優秀表明該員工勝任現在的工作職位，但并不一定能證明他能勝任將來的工作職位，不同等級的職位要求勝任者的能力、知識、經驗是不同的。如圖所示： 領導等級與能力間的關系 技 管 人際 術 理 關系 能 能 力 力 能力 高層領導 中層領導 基層領導 在把業績考評結果作為選拔先決條件的同時，將能力考評的結果作為人員選拔的制約條件，全面反映員工顯在的和潛在的能力。為了使我們公司的選拔科學，降低人力資源浪費和選拔成本，應該從以下方面考慮：①在考評全面的基礎上，針對有晉升潛能的員工，進行培訓與制定目標時，有意識的增加未來崗位的能力要求目標。②建立以職位族（即崗族）為基礎的晉升階梯，針對我們公司，應當分技術性和行政管理類型的崗位族階梯，使技術優勢的員工不僅得到了晉升，而且又能充分發揮技術優勢，仍從事于技術要求更高的崗位。同理其他崗位也如此。這充分體現了“用其之長，長有所用”的管理思想。 1、 目標管理是企業用人、留人最基本的保障。人才流動是市場經濟人力資源配置合理現象，只有通過流動，才能達到企業資源配置合理，然而，這又可能使企業造成慘重的損失。人力資源是企業最寶貴的資源，自己辛苦培養的人才，帶走的不僅是企業的技術和經驗，還有可能帶去商機與更多的人才。目標管理的應用，不僅能使企業薪金合理、公平，更讓人感覺能有所用，公平競爭，付出總有回報的合理要求，符合人的需求階梯性發展。最終的結果，不但不能使企業在人才流動中受到損失，而且可能從中獲益，引進更優秀的人才。 2、 是報酬分配合理，人性化管理適當公平的途徑。按業績定職定薪是企業分配最基本保證，也只有這樣，才能公平、公正。薪金的高低固然能吸引和留住一部分人，但如果不公平就會喪失大部分人的擁護，影響員工士氣與情緒。都提加薪金不但增加企業成本，還引起新一輪的不公平矛盾。怎樣解決這種惡性循環現象，就是建立報酬分配合理制度，對崗不對人的分配制度，這就是目標管理基本解決的問題。當然，人生活在社會系統中，有方方面面的聯系，怎樣平衡這種關聯情網，這也是活用目標管理要考慮的問題，它首先有個度的問題，使這種“照顧”有據可依，這就是體現相對公平。如果人人都照顧，那不是照顧，那是習以為常的政策，何能體現“人性”管理，最終將事與愿違。 。