請問股票期權激勵的意義以及存在的問題有哪些？

熱心網友

股票期權計劃作為一種長期激勵機制萌芽于70年代的美國，在90年代得到長足的發展。近年來，經理持股與激勵性股票期權等在中國也已經受到了越來越多的注目，在一些民營企業、科技企業以及國有或國有控股的企業中，這種安排已經相當普遍。對中國上市公司來說，激勵性股票期權或稱經理股票期權其吸引力在于：協調股東利益與管理層利益，弱化股東與管理層利益間的沖突，促使公司管理層行為趨向股東利益最大化目標；針對中國上市公司經理層報酬偏低、激勵機制缺位等問題，經理股票期權可以改善經理報酬水平與報酬結構，提高經理層的“偷懶"與“尋租"成本。 1999年9月泰達股份正式推出了《激勵機制實施細則》，這是我國A股上市公司實施股權激勵措施的第一部“成文法”。根據該規定，以業績年增長15％為指標，提取年度凈利潤的2％作為公司董事會成員、高級管理人員以及有重大貢獻的業務骨干的激勵基金。基金只能用于為激勵對象購買泰達股份的流通股票并作相應凍結。但以上述方式正式實施的卻是廣東福地，該公司在今年3月14日披露了對高級管理人員進行股權激勵的實施方案，共有16位高級管理人員從中受惠，每人獲得從32萬元到36萬元不等的獎金。其中，約7萬元以現金形式發放，約25萬元到29萬元用于購買該公司股票。 但是，目前我國上市公司的股權獎勵制度，還處于相當初級的階段，在制度創新、法律、法規和監管方面都需要實現突破。最明顯的在于法律方面的制約，因為如果以公司名義購買股票獎勵相關人員屬于股份回購范疇，按照《公司法》的相關規定，公司只有在合并或注銷股份的時候才能進行股份回購。為此，大多數公司采取了給個人獎勵現金，再規定其中一定比例必須購買公司的流通股票，并在拋出時間上進行限制，從而達到了既以股權方式獎勵，又與現行法律不抵觸的“兩全其美”的目的。 且， 踐 驗 訴 們 企 股 激 體 的 設 不 不 條 的 股 激 是 現 產 制 和 司 法 治 結 有 聯 的 種 新 人 資 激 方 ， 以 須 系 的 真 切 的 方 改 （ 括 權 組 管 重 ） 基 ， 以 學 財 核 體 和 效 評 系 前提 另外，股權激勵要起到激勵作用也是有條件的。只有在股權激勵方案行使前，企業的發展與股票的增值是可預期的，股權激勵才能起到一定的正激勵的作用，否則股權激勵方案可能會帶來難以想象的各種影響。也就是說在企業處于良性發展的時侯，股權激勵才被證明是有效的。 為了了解國內上市公司中管理、技術要素參與企業分配的情況，上海榮正投資咨詢有限公司和上海證券報聯合舉辦了“中國上市公司經營者持股專題”調查問卷。此次調查的范圍為1200家上市公司，調查的對象為上市公司董事長、總經理和董事會秘書。 從調查問卷的情況分析，國內上市公司對目前的薪酬水平評價偏低。在接受調查的上市公司中，有59％認為現行的薪酬制度不足以激勵和吸引人才，有35％認為目前還可以，但以后不好說，很自信地認為公司的薪酬結構和薪酬水平吸引和激勵人才僅占6％。值得注意的是，部分已經實施較高薪酬水平的公司，仍然表現出對現行薪酬水平具有長期吸引力和激勵效果的不自信。 根據上市公司董事長、總經理和董事會秘書反映的情況統計，現階段企業家和骨干人員的價值實現不如人意。企業家和骨干人才所作的貢獻能夠得到完全體現的比例為零，明確表示人才價值沒有得到實現的占15%，價值體現不明顯的幾乎占了一半。這個統計結果反映出企業家和骨干人員的薪酬與經營業績的關聯度不大。 從上海榮正投資咨詢有限公司和上海證券報此次的調查結果看，國內上市公司有80％以上希望引進經營者持股計劃。而且目前有較高薪酬水平的上市公司仍然希望能夠實施經營者持股計劃。這些上市公司的董事長、總經理和董秘認為，實施經營者持股是實現企業家價值，激勵和約束人才的有效手段，同時，也可以減輕高薪政策的現金壓力。 近期，《中國上市公司高層管理人員持股及薪酬狀況綜合研究報告暨中國企業股權激勵狀況綜述（2001年）》通過對國內1094家公司總體考察，發現我國上市公司高層管理人員的持股狀況與薪酬存在以下特點： 各公司董事長、總經理的報酬水平差異比去年縮小，但總體水平仍偏低 經營者持股市值和年薪報酬水平的行業、地域差異明顯 持股的董事長、總經理較少，持股市值存在顯著的行業、地域差異 報酬結構不合理，形式不具有靈活性，股權激勵力度不足 縱觀中國股權激勵的現狀，股權激勵計劃的實施存在以下十大難點： 股份來源問題：即給予經營者的股份或期權所對應的股份從何而來，在中國現行的《公司法》下，只有定向擴股和大股東轉讓兩種來源，對于國有上市公司而言，難的是這些來源均需要有關監管部門批準，手續復雜而尚未完全市場化。 績效考核問題：在股權分配的過程中，因科學的對經營者、技術、業務等各方面的人員和崗位進行評估和考核，確保公平、公正，這對許多企業的財務、人事管理均提出了挑戰。 量化歷史的企業家價值與貢獻問題：由于過去的20年改革開放過程中，大多數創業型國企沒有考慮創業者的價值貢獻，從而產生了“59歲現象”等令人遺憾的問題，所以當前涉及和實施經營者持股制度的過程中，因對此問題有正面的回答，而不能回避。 關于股權激勵與國有資產流失問題：關鍵要一方面把握認識和操作上的“度”，另一方面要利用法規、組織、輿論、員工等所種角度進行監督，并發揮中介機構公平、公正的特點，利用制度防止流失問題。 關于國有企業實施股權激勵時出資人缺位問題：急需明確不同層次的企業在實施經營者持股計劃時所必備的法律程序（包括董事會、股東會表決和政府審批、備案制度），從而部分明確出資人和授權審批機關。 關于固有企業經理人市場不健全：應盡快完善國有企業經理人市場化聘用機制，事實上取消國有企業的行政級別，真正地將國有企業經理人也放到經理人市場上去磨練，市場自然會篩選出優秀的經理人才，淘汰濫竽充數和渾水摸魚者。 關于現代企業公司治理結構和獨立董事等制度建設問題：這個問題不是一蹴而就的，但要堅決地推進，把握趨勢和方向。 關于新興資本市場的弱有效性問題：這是股票期權制度所面臨的系統性風險問題，但是我們不能等到市場完全有效了再推進這一制度，而是要通過加強監管以及市場內在地調解和約束、制衡機制，來盡可能地保激勵的有效性問題，但沒有絕對的標準。 關于產權的自由流動問題：由于我國的市場經濟秩序還不成熟，許多地方還有地方保護主義等計劃經濟向市場經濟過渡過程中的問題，從而限制了國有企業產權的流動和重組，也就不能很好發現產權的價值，使得企業在實施經營者持股計劃時的股權價格信號失真，這是不可避免的。只有通過不斷地改革，通過經濟基礎的變化反過來影響上層建筑的行為，才能最終實現完全的市場化，這是一個互動的關系。 關于個人財富分配與社會公平問題：經營者持股所導致的財務增長，是其勞動和人力資本貢獻的產物，是基于其為社會、為企業創造更多財富的基礎上而得到的，所以是公平和有效的。 。